Zappos第二弾〜カルチャーの創造と実践
「御社の企業理念を手短に教えてください」
そういわれたら、あなたは躊躇なく、自信をもって答えられますか？
また、あなたの回答を、年齢と部署ををまたいだ他の社員の解答を比較してみた場合、どれほど似通っているでしょうか？
Zapposの最大の強みは、前回紹介した通り、企業カルチャーの徹底。おそらく、Zapposの社員全員にこのような質問をした場合、回答の一致度は非常に高いでしょう。
Zappos 社員の価値観を強く結ぶ役割を果たしているのが、Zapposのバイブルとなる「Zappos Culture Book」。（なんと、このZappos Culture BookはPDFバージョンでダウンロードできてしまいます。ダウンロードをしたい方はこちらのリンクから）
今回は、Zapposがこのような企業カルチャーとZappos Culture Bookをどのようにして作り上げ、実践しているのかについて分析したいと思います。
どのようにして企業理念が出来上がったか？
- アイディアの発足
CEOのトニー氏が企業カルチャーの大切さに気が付いたのは、２００４年にZapposがサンフランシスコからラスベガスに移転した時のことでした。ラスベガスに移転したことにより社員数が減り、社員補強しなければならず、トニー氏と人事部は、どのような人材を採用すればいいのか考えました。そこでトニー氏は、Zapposには一貫した企業理念がないことに気が付き、社員全員にZapposとはどのような会社なのかを聞いてみればいい、と思いつきました。 - 調査
トニー氏が直接社員全員にメールを送り、「君にとってZapposの文化とは何か？」「他の会社と比べ、Zapposの文化はどう違うか？」「どういう点について良いと思うか？」という質問に対して、１００～５００字程度の解答を求めました。なるべく正直な意見を得るため、匿名にしたい人は匿名で、また、誰とも相談しないように促しました。 - コアバリューの設計
全社員の回答をもとに、トニー氏はまず、３７のコアバリューをリストアップしました。３７では多すぎると感じたため、さらにそこから社員のフィードバックをもらいながら、重要な順に並べ替え、似かよったバリューを合体させたりなど、試行錯誤を繰り返し、最終的に１０のコアバリューを捻出しました。 - アップデート
カルチャーはゆっくりと形を変えていくものです。トニー氏はこの点も十分に理解しているため、毎月社員から「Ask Anything」というメールレターを設けて、社員がトニー氏に直接なんでも質問できるようにしています。
どのように実践しているか？
このようにしてできたコアバリューは、Zappos 哲学の核になっているため、採用試験において大きな比重を占めます。一次審査の書類審査をクリアしたあと、最終審査のインタビューでは、これらのコアバリューを突く質問が用意されていて、価値観の合わない応募者はたとえどんなに良い経歴を持っていようと落とされます。
＊インタビュー質問の例：
- 「仕事をこなすために、最後にルールや規則を破ったのはいつ？」（どれだけ冒険的か？）
- 「仕事において今までした最高のミスは？なぜそれが最高だったか？」（どれだけクリエイティブに考えられるか？）
考察
企業理念や企業の歴史を事細かに記したハンドブックのようなものを設けることは、日本のどの企業も行っていることで、特別な事ではないと思います。しかし、Zappos Culture Bookは以下の点で異なっていて、また参考になるのではと思います。
- ボトムアップ型 ー 通常なら、社長が決めた理念を社員に教え込むトップダウン型なのに対して、Zapposの場合、あくまで社員一人ひとりの価値観に基づいている。
- 直接性 ー 社長に一人ひとりの意見が直接伝わり、社員の声が届きやすい。
- 共有性 ー 価値観に基づいて採用するため、価値観の共有度が高いまま維持される。
- 柔軟性 － 定期的にフィードバックをもらいアップデートをすることで、社内で起こりうる微妙な変化に対応できる。
最後に
トニー氏も自身の本で強調していますが、コアバリューはそれぞれの会社によって異なるはずなので、Zappos のコアバリューをそのままマネすることは誤りだと言っています。しかし、Zappos がカルチャーを作り上げた手順や、実践の方法は、大いに参考になるのではないかと思います。
続く。
引用元：Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose
Zappos.comの成功の秘訣に迫る①～企業カルチャー
企業カルチャーで有名な、靴と服に特化したE-commerceを代表するZappos.com。２０１１年の フォーチュン誌の「もっとも働き甲斐のある会社」６位にランクインし、さらにCEOのTony Hsieh（トニー シェイ）氏のメディア露出により、Zapposの独自の企業カルチャーは１９９９年に創立されて以来、注目を浴びています。そこで、これから数回にわたり、Zapposの成功の秘訣とその理由についてMeryeselfの視点から分析してみたいと思います。なぜ、企業の成功にカルチャーは不可欠なのでしょうか？
一回目の投稿は、Zapposの全体像を把握するために、Zapposの中心的な哲学について見てみようと思います。
Zapposの核となる経営理念は、「幸せを配達すること」とされています。そして、その理念を達成するためには、まずは会社の社員たちが幸せであることが必要だと、Tony氏は考えています。そして、社員の幸せをつなぎ、促す重要な役割を果たすのが、以下の１０の価値観、つまりZapposの定めているカルチャーです。
- “ワオ”を届けよう。
- 変化を推奨しよう。
- 楽しさと“奇妙さ”を創ろう。
- 冒険的に、創造的に、広い心であれ。
- 成長と学びを求めよう。
- 広く誠実な関係をコミュニケーションを通じて築こう。
- ポジティブで家族精神を築こう。
- 少ない量で多くのことをこなそう。
- 情熱的で断固であれ。
- 謙虚であれ。
カルチャーとは、日本語で「文化」と訳されますが、Zapposの掲げる企業文化とは、「これら１０の価値観から成る、社員全員に共有された、世代をまたがり受け継がれていく共通理念」のことでしょう。
CEOのTony氏は、この独自のカルチャーこそが、Zappos全体を幸せにし、のちに成功に導いてくれる要素だ、と強調しています。
Tony氏の考え方を単純化すると、
社員の幸せ → 企業の生産性 → 顧客の幸せ → 企業の利益
であり、あくまで顧客の幸せと企業の利益は、結局は社員が幸せでなければ生まれないのだ、と主張しています。
これからの連続投稿で、それぞれの価値観がどのように作られて、どのように実践されていくのかを具体的に紹介していこうと思いますが、今回はZapposの哲学をつかむうえで、Zapposのとびきり「幸せな」オフィスの様子がわかる動画で締めくくりたいと思います。
Tony Hsieh, CEO of Zappos, featured on 20/20 ...
Zapposの企業カルチャーは、いかに自分自身の価値観と企業の価値観のマッチが大事かを示唆していると思います。
続く。
引用元：Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose
Facebookと性格診断の話
今回はSUUが投稿します。
前回、ソーシャルネットワークと採用の話をしましたが、今回はもう少し踏み込んで、ではSNSの情報からその人の性格がどれだけわかるのかについての実証研究をシェアしたいと思います。
ノーザンイリノイ大学のKluemper教授らのチームが、Facebookを使ってSNSを使った性格診断が果たして個人の性格をどれだけ予測できるのかについて検証しました。
まず、調査に参加した大学生は、Big Five と呼ばれる性格を計るため、性格診断書に答えました。
Big Five とは、心理学で一番研究されているアプローチのひとつで、性格とは次の５つに分類されるといわれています。(ミライセルフのテストにも使われています。）
Openness to experience（経験への開放性）－ 知的好奇心などの程度
Conscientiousness（誠実性）－ 自己統制力やまじめさの程度
Extraversion（外向性）ー社交性や活動性の程度
Agreeableness（協調性）ー 利他性や協調性の程度
Neuroticism（神経症傾向）ー ストレスに対する敏感さ
＊わかり易い覚え方：OCEAN（オーシャン）
そして、研究の目的をまったく知らされていない三人の評価者（人事、採用の経験のある社会人２人と、大学院生一人）が、調査に参加した大学生のFacebookページを一人につきたった５分だけ観察し、参加した大学生の記入したまったく同じ性格診断書を使い、それぞれの大学生に対しての性格を評価しました。
この研究の目的は、見ず知らずの人がたった５分のFacebookを通して見た印象だけの性格診断が、本人自ら行った性格診断とどれだけ一致しているかをしらべるところにあります。
もし、Facebookでの振舞いが人の性格をある程度正確にあらわしているのだとすれば、評価者と当事者の性格診断の間には、正の相関関係が存在するはずです。この場合の相関関係とは、評価者と当事者の性格診断が、どの程度一致しているのか、を表わしています。
当事者の性格診断と評価者の性格診断の相関関係の結果をそれぞれの分類で見てみると、
経験への開放性（+0.42）
誠実性 (+0.30)
外向性（+0.44）
協調性（+0.40）
神経症傾向（+0.23）
とすべてのドメインにおいて、中くらいの有意な正の相関が得られました。相関関係を少し説明すると、１．００又は－１．００が上限で、絶対値が１．００に近づけば近づくほど、両者の関係性は高い、ということを意味します。
絶対値１．００の完璧な相関関係とは程遠いものの、社会科学の中ではこれくらいの相関関係はそこそこ大きいとされています。
また、たった５分の観察だけですべての分類において有意な相関関係が存在していることを考えると、Facebookを使った性格診断は、結構あなどれないかもよ、と筆者たちは結論づけています。
なかでも「外向性」と「経験への開放性」の相関が５分類の中で一番強かったことを考えると、「外交的で開放性のある人ほどFacebookでは性格が現れやすく、評価しやすい」といえるのではないでしょうか。
また、筆者たちは別のグループを使って同じような調査をしたところ、ほとんど同じような結果が得られました。
しかし、この結果を元に、SNSを性格評価にすぐ使ってしまうには、注意点が必要です。筆者たちは以下の留意点をあげています。
- インタビューなどでは聞いてはいけない年齢、人種、宗教、ジェンダー、配偶者などのプライバシーに関わる情報もFacebookでは入手できてしまうので、公平性が危ぶまれる。
- 採用担当者がSNSを基準にしているとユーザー側が知った場合、ユーザーが企業に対してネガティブなイメージを持たれるかもしれない。
これらの結果を元に、私なりの結論はこうです。
Facebookを通した性格診断は、完璧とは程遠いものの、ある程度の全体像を把握する点では、それなりの証拠が得られました。しかし、プライバシーの問題などもあるので、Facebookの使用には注意が必要です。また、今はLinkedInなどの就職に特化したSNSが存在するので、それらに比べて、Facebookがどれほど有用であるか正当な理由がない限り、Facebookを採用の一環として使用するには注意が必要かもしれないと考えています。
How Great Leaders Inspire Action
TEDより。
なぜやるのか、信じることをはなんなのか。
WHATやHOWよりもWHYを伝えることが人を動かしてきたという話です。
Simon Sinek: How great leaders inspire action | Talk Video | TED.com
メンタリングや自分について振り返る中では何をしているかよりも何故しているのかを大切に考えていってほしいと思っています。
Career Design + Design Thinking
今日はTakaが久しぶりにお伝えいたします。
デザインシンキングという言葉を最近よく耳にしませんか？
IDEOというコンサルティング会社やStanford Design Schoolによって”オープンソース化”され直近大きく取り上げられているアイディアを形にしていく考え方の一つです。
デザインをする際に取り入れられる、目の前にある問題にフォーカスし（その問題の根本的な原因を考え）、とりあえずの完成品を早い速度で作って、フィードバックを取り、改善を繰り返していくような手法のこと、とでもいいましょうか。
Meryeselfでは、バークレーの偉大な仲間たちであるTakuya & Hrやりたいことが見つからないというキャリアの問題とデザインシンキングの手法を一体化させたCareer Design Thinkingというワークショップを行っています。
昨日、第5回佐賀使節団という佐賀県から派遣された大学生８名と高校生２名の皆様に参加していただきました@Berkeley i-Lab。
みなさんとても一生懸命自分のやりたいことに向き合ってくれました。
デザインシンキングというだけあって、自分の将来をイメージする絵を私自身も描きました（下手な絵の方が人間の思いは伝わるとのこと！）。
手伝っていただいたTakuya君も真剣。自画像結構似てます。
チームに分かれていろいろな意見を活発に交換し、いい意味でおせっかいに相手の好きかもしれないこと、興味があるかもしれないことにクリエイティブに意見がでていました。
そして最後の明日に向けた宣言のシーン。
２時間半のセッションでしたが、みなさんの新しいチャレンジに対する考え方がいろいろと出てきてやっているこちらが感動いたしました。
佐賀使節団のみなさんお疲れ様でした。
本当にみんな一生懸命一緒になって取り組んでくださって、我々運営側も素晴らしい時間を過ごすことができました。
20代までのキャリア形成とデザインシンキングにご興味がある方は、
taka@meryeself.com
までご連絡ください。
5人以上の参加者と会場を提供いただければ開催いたします。
SNSと採用の話～導入編
Facebook、Instagram, Twitterなどのソーシャルネットワークサイト（SNS）は日本でも若者を中心に広く普及し、様々な世代の人々が様々な用途で使っていると思います。
今回は、そのようなSNSと採用に関しての話題をシェアしたいと思います。
およそ9年前、まだフェイスブックが大学生限定のサービスだったころに、New York TImes で「When a Risque Online Persona Underminse a Chance for a Job」という記事が疑問を投げかけました。
かなり記事は古いですが、導入的な役割としては、当時インパクトのあった話題だったろうと思います。
当時は大学生向けのSNSサイトだっただけに、企業のスカウト達がこぞって大学生の様子をフェイスブックで観察していたようです。
内定をもらっていたはずなのに、なぜか自分だけ連絡がスパッと途絶えた。。。
なんて経験をする大学生が続出。
企業側がSNSを覗いてしまう最大の理由としては
「赤旗を見つけるため」
「どこか会社の理念と決定的に反する行動はしていないかの最終確認」
と、どちらかといえば消去法的な使い道をしている会社がほとんどだったそうです。
過激なパーティーなどをしている様子をわざわざ公共の場で共有するような大学生は、やはりイメージは悪く写ってしまうのも無理はないでしょう。
では、さらにユーザー層が広がった現在の日本では、いったいどれほどの企業がSNSを採用の一貫として利用しているのでしょうか？フェイスブック発祥のアメリカでは、応募者のフェイスブックを覗くのは、（企業側にとっては）もはや当たり前の常套手段として受け入れられているようです。
今回はあくまで導入として紹介するので、有益な情報をシェアするのはもう少し後になるかもしれませんが、私の考える、これから明らかにしておくべきだろう課題は以下の点だと考えています：
- 採用におけるプライバシーはどこまで保護されるべきか
- この問題における採用側とユーザー側の認識の違い
- このような傾向に対するユーザー側の反応は？
- はたしてSNSは、信頼性と妥当性を持ち合わせた、正確な人の「ものさし」であるかどうか？
- ユーザーと非ユーザーとの間に格差は生まれないか？
- 企業側がSNSを採用に利用していることが広く知れ渡った場合、企業のイメージや公平性は失われないか？
- ユーザーがそういう事実を認識しつつある今、逆にSNSを利用して偽りの「良い自分」を演出しているユーザーはどのように見極めるのか？
- SNSが大学生以外にも広く普及した今、SNSの公共性は会社内の人間関係にどのように影響を与え得るか？
日本にいる私の友人も、就職活動の頃からフェイスブックを途端に使わなくなり、どうしたんだろうと思ったら、「けっこう採用の人チェックしてるから気を付けてる」と言っていました。日本でも、このような問題はもう新しくはないのかもしれません。
また、会社内での上司や部下の関係にどのように影響を与えているのかも、気になるところです。
このような点を、今後もう少しリサーチしてシェアして行けたらと思っています。
身体的魅力と採用の話
「可愛い子は就職に有利」なんて言葉、どこかで聞いたことあるかもしれません。人の見た目は人を判断するときにどれだけ作用するのでしょうか？また、人の魅力は、採用という一人の人生を左右する重要な出来事にどれだけ影響するのでしょうか？
今回はこの問いに、明確な答えを示してくれた心理学研究についてシェアしたいと思います。
サンノゼ州立大学の産業・組織心理学部のMegumi Hosoda 教授達は、人の身体的魅力は仕事に関する結果にどれくらい影響を与えているのかを検証している全ての先行研究を集計して、包括的に仮説を検証しました。残念ながら論文を通して、「身体的魅力」とはどういう意味で、どのように測定しているのかがはっきりしておらず、解釈が難しいところですが、一応（顔も少なからず含めたであろう）身体全体、という前提で以下の結果を解釈していただけたら、と思います。
Megumi Hosoda 教授達は、身体的魅力が、人事に関する色々な場面でどのように作用しているのかを調べました。今回は中でも Meryeself の一番の関心、「採用」に至ってはどのように影響しているのかに注目していきたいと思います。
- 採用側が応募者の中で雇用する「可能性」を考慮する際に、身体的魅力が高いひとほど有利に働くか？
- 身体的魅力が高い人ほど「実際の」採用決定率は高いか？
これらの問いに対して、この研究の示した答えは、断然、イエス、です。
ちなみに、身体的魅力が最も有利に働く場面はビジネスパートナーとして交渉を組むとき、という結果も報告されています。
中でも特筆すべきは、審査される側が男性でも女性でも、また男らしいイメージの仕事でも、女らしいイメージの仕事でも、効果量はほとんど変わらず、男女同等に身体的魅力は有利に働く、という結果です。イケメンは可愛い子と同様に差がなく、採用に有利なわけです。
また、これらの結果は、大学生を使って行ったシュミレーション実験と、実際に社会人を対象として行った実験ともに差がありませんでした。社会人を使って研究をした結果に支持されているわけですから、これもなかなか示唆にとんだ結果ではないでしょうか。
また身体的魅力が採用における決定的な要因になりうる状況は、
- 志願者への情報が不足しているとき
- 志願者同士が似たような経験やスキルを持ち合わせていたとき
と筆者は指摘しています。
どのような理由で、身体的魅力の高い人が有利なのかという説明については、さまざまな理論が存在しますが、中でもこの研究で支持されたのは、「魅力的なひとは「良い人」だという暗黙のステレオタイプが有利に働くから」だとされています。
採用側は、このような科学的知見に対して、どのように受け止めたらよいのでしょうか。
もし採用側が「身体的魅力の高い人」を採用すると会社として利益になるという、論理的な理由を持ち合わせていれば、大丈夫かもしれません。アバクロでそれなりにいい体の人を採用するのは、明確な理由があってこそではないでしょうか。営業だったら、見た目の良い人を雇ったほうが良いと思うのも納得です。（営業成績と身体的魅力には正の相関関係があるというデータも報告されています。）
ただし、このような人間のバイアスを理解せず、意図せずに業務内容とは関係ないかもしれない部分で、採用の判断をしてしまっているとしたら、それは採用側が、適切な人材を逃しているという意味で、結局損をしていることになりそうです。
また、これらの研究はアメリカ人を中心に行われたものなので、必ずしも同じことが日本の企業に当てはまるとも限りません。
こういう点でもまた、採用側の哲学や方針を深く考察し、それを踏まえた上でどのような人材を求めるのかをじっくる見つめなおすことが、大切になってくるのではないでしょうか。
